{"id":9355,"date":"2020-10-15T17:39:22","date_gmt":"2020-10-15T20:39:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.sabado100.com.ar\/?p=9355"},"modified":"2020-10-15T17:39:22","modified_gmt":"2020-10-15T20:39:22","slug":"hijos-en-la-empresa-familiar-seguro-de-desempleo-oportunidad-o-condena","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sabado100.com.ar\/es-ar\/hijos-en-la-empresa-familiar-seguro-de-desempleo-oportunidad-o-condena\/","title":{"rendered":"Hijos en la empresa familiar: \u00bfseguro de desempleo, oportunidad o condena?"},"content":{"rendered":"\n
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Por Leonardo J. Glikin<\/a>.-<\/strong> Los hijos<\/a> y la empresa<\/a> familiar: \u00bfhay libertad absoluta de elecci\u00f3n, o un f\u00e9rreo mandato para continuarla? Entre negro y blanco, hay una larga lista de grises, que evolucionan de una generaci\u00f3n a otra. Los resumimos en seis opciones:<\/p>\n\n\n\n

1 | Un mandato indiscutible<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Este modelo suele ser fruto de la cultura del inmigrante, o tambi\u00e9n del fundador que cre\u00f3 la empresa con todo en contra. Por ello su realidad actual es un gran logro, y proyecta en la siguiente generaci\u00f3n la tarea de hacer crecer y continuar la obra iniciada. Pero si un hijo decide emprender otro camino, probablemente romper\u00e1 esas expectativas, y ser\u00e1 fuente de consecuencias patrimoniales y afectivas.<\/p>\n\n\n\n

2 | Un beneficio<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En este modelo se cree que los miembros de la familia<\/a> tienen un privilegio respecto de los no familiares, porque cuentan en la firma con un \u00e1mbito para su desarrollo personal y profesional. Lo impl\u00edcito ac\u00e1 es que la empresa es un buen lugar para trabajar y para crecer, pero no el \u00fanico. Y que el \u00e9xito de la empresa es tan importante como la soluci\u00f3n de la salida laboral del hijo. Por ello es clave comunicar claramente el beneficio que se le brinda al miembro de la familia, pero tambi\u00e9n exigirle rendimiento. Porque la empresa no es una ONG de beneficencia.<\/p>\n\n\n\n

3 | Una oportunidad condicionada<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En este caso los hijos se suman s\u00f3lo si est\u00e1n a la altura de los requerimientos previamente establecidos, y si a la vez los pueden sostener a lo largo de su trayectoria. En este modelo se prioriza el \u00e9xito empresario, y ser miembro de la familia no es garant\u00eda para lograrlo. Por lo tanto se establecen pautas objetivas para elegir a los miembros de la familia que van a participar en la empresa. En general, este modelo se aplica a partir de la 3\u00b0 generaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

4 | Un logro personal<\/strong><\/p>\n\n\n\n

En este modelo hay cl\u00e1usulas restrictivas para sumar a miembros de la familia: deben ganar una competencia a los no familiares, para que su incorporaci\u00f3n y permanencia sea fruto de sus m\u00e9ritos personales, sin ventajas por ser parientes de los due\u00f1os. Esto suele aplicarse cuando la empresa est\u00e1 muy estructurada y tiene gerentes no familiares, a quienes se juzga por el desempe\u00f1o de sus equipos. Por lo tanto se trata de evitarles toda dificultad generada por la falta de preparaci\u00f3n o compromiso de alg\u00fan miembro de la familia.<\/p>\n\n\n\n

5 | \u201cM\u00e1s vale adentro que afuera\u201d<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ante las dificultades de alguno de sus hijos para obtener o conservar un trabajo, y con vocaci\u00f3n de protegerlo o permitirle un tiempo de maduraci\u00f3n, los padres deciden sumarlo al plantel. El concepto principal, en estos casos, es \u201cd\u00e9mosle tiempo para crecer, ya va a mejorar\u201d, y lo que se prioriza es la tranquilidad familiar. La clave es no autoenga\u00f1arse, ni enga\u00f1ar al entorno: hay que tener claras las razones de la incorporaci\u00f3n, y facilitar las cosas para que no se convierta en un nuevo problema.<\/p>\n\n\n\n

6 |Libertad total<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Los miembros de la familia, en este caso, tienen libertad total para elegir su futuro. Por ello es clave evitar comentarios que puedan influirlos para entrar en la empresa familiar. Suele ser la contrapartida de una situaci\u00f3n previa y de signo contrario: uno de los padres, a\u00f1os ha, quiz\u00e1s haya sufrido la presi\u00f3n para sumarse a la empresa (lo que identificamos como \u201cModelo 1\u201d). Y el prop\u00f3sito en este caso es que los hijos no sufran lo mismo. Queda una duda, a ver caso por caso: \u00bftendr\u00e1 la empresa la autonom\u00eda suficiente como para continuar sin la participaci\u00f3n de familiares?<\/p>\n\n\n\n

Finalmente: el deseo de padres e hijos, no siempre concordante, es clave en la transmisi\u00f3n cultural de una generaci\u00f3n a otra, para dar continuidad a la empresa familiar. Donde todos puedan encontrar una paleta com\u00fan con el gris elegido, y donde los m\u00faltiples colores aporten nueva vida.<\/p>\n\n\n\n

Lo \u00f3ptimo ser\u00eda entonces que, al valorar la expectativa y la disposici\u00f3n de cada uno, nazca un pacto entre generaciones.<\/p>\n\n\n\n

El autor es director de CAPS Consultores (www.caps.com.ar); director del Programa de Empresas Familiares de Universidad Torcuato Di Tella.<\/strong> Asesora a empresas de Rafaela y la regi\u00f3n.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Fuente:<\/strong> https:\/\/www.ambito.com\/economia\/empresa<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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