Por Leonardo J. Glikin.- La generación denominada “tradicionalista”, compuesta por aquellas personas nacidas antes de 1947, suele usar expresiones como “de aquí me van a sacar con los pies para adelante”, o “yo voy a morir con las botas puestas”, como modo de reafirmar que no sólo están involucrados “full time” con su empresa o su cargo, sino que su involucramiento es “full life”. .
Estas frases hablan del fuerte compromiso de esa generación con sus tareas y con sus responsabilidades, pero también, habla de una fuerte desconfianza: la casi certeza de que nadie podrá hacer las cosas bien, si no es uno mismo.
Esa desconfianza se realimenta por la resistencia de quienes así piensan, a entrenar a otras personas, y a establecer procedimientos por escrito, que puedan ser cumplidos y evaluados.
Por lo tanto, como todo termina siendo una improvisación permanente, sólo el talento, la iniciativa y la capacidad de respuesta de algunos elegidos nos permite evitar el desastre.
¿Es, efectivamente, así? ¿Sólo los que tienen ese compromiso, y esa actitud, son los que pueden mantener viva la organización frente a los más graves desafíos?
En realidad, si no hay una política de entrenamiento hacia los continuadores, si no hay pautas claras de lo que deben hacer y modos de monitorear cada uno de los procesos, esa idea de que “sin mí nada es posible” se convierte en una profecía autocumplida.
Cada generación tiene su propio enfoque respecto del trabajo, desde el ya mencionado de la generación tradicionalista “a mí me van a sacar (de la empresa) con los pies para adelante”, al que guía a la generación baby boomer “trabajo duro para comprar mi tiempo futuro”, o el concepto propio de los millenials: “tengo que trabajar sólo en lo que me guste, y haciendo lo que me da placer”.
Lo que necesita la empresa
Sin embargo, más allá de las miradas individuales o generacionales, las organizaciones requieren que los líderes preparen a sus continuadores, para poder dejar sus lugares de una manera organizada y pautada. Sólo en base a estos requisitos puede producirse el crecimiento organizacional.
Para la empresa no es indiferente que un líder tenga conciencia de su condición transitoria (aunque sea, de muchos años) a que crea que las cosas siempre van a ser como son ahora (es decir, que niegue el paso del tiempo y su propia condición de mortal) o, por el contrario, que esté convencido de que la organización está condenada el día de que no pueda contar con su participación, creencia que se resume en la frase: “después de mí, el Diluvio”.
Por lo tanto, cuando analizamos las fortalezas y debilidades de una organización, la actitud de los líderes actuales frente al futuro constituye un dato relevante.
La organización no es sólo la que produce un bien determinado, o brinda un servicio, sino que consiste en la articulación de talentos y saberes para poder continuar a lo largo del tiempo. Concebirlo de esta manera nos permite encontrar los mecanismos adecuados para lograr las 3 “c” de la organización, que vienen de la mano:
- Consolidación
- Crecimiento
- Continuidad
Entonces, mi primera observación es que resulta necesario adaptar la propia mirada y los propios valores a lo que necesita la organización, porque de lo contrario incurriríamos en conductas basadas exclusivamente en satisfacer nuestro ego, pero, al mismo tiempo, perjudiciales para la institución.
El beneficio para las personas
Comprender que no podemos perpetuarnos en un cargo porque eso perjudica a la organización con la que estamos involucrados puede interpretarse como un límite externo.
Así como, aunque estemos muy apurados, no podemos circular a 150 kms por hora (porque nos detendría la Policía, y eso generaría una demora mayor) o no podemos empujar al que está adelante nuestro en la fila, porque generaría la reacción de todos los presentes, debemos comprender que lo que requiere la organización es que en algún momento cada cual pueda tomar distancia, y ver la realidad desde otra perspectiva, porque el día a día debe quedar en manos de los continuadores.
Y esta limitación (a veces, resistida) nos da la posibilidad de valorar cómo un cambio de rol, un cambio de perspectiva, un avance organizacional para no tener que seguir sosteniendo nosotros todo el edificio, nos permite crecer y satisfacer expectativas personales.
La propia vida es una oportunidad para interactuar con los otros, para hacer el bien (incluso, alejados de nuestra práctica profesional o laboral habitual) y obtener placer disfrutando de momentos que nos gratifican, o liberando pasiones y talentos que a veces están disimulados por nuestro compromiso cotidiano con nuestras labores habituales.
Los fundadores y líderes de empresas familiares que comprenden este concepto, tienen la mejor disposición para formar a sus continuadores, y dedicar sus días a prácticas y proyectos que los gratifican personalmente, y, muchas veces, dan más valor a la propia empresa familiar.
En definitiva, poder disfrutar de la tranquilidad de que las cosas sigan funcionando “sinmigo”
Comentario del autor
Queridos amigos y amigas, lectores, clientes pasados, actuales y futuros, colegas, miembros de CAPS Consultores:
Este artículo no es neutral. Por el contrario, recurriendo a mi formación de abogado, diría que “me comprenden las generales de la ley”.
Soy un convencido de que las organizaciones crecen cuando sus líderes toman distancia, y estoy determinado a llevar esas ideas a la realidad: estoy empezando un viaje de tres meses por Europa, que me llevará a visitar viejos amigos en España e Italia, a recorrer Alemania, Austria y Chequia, y descubrir lugares que hasta ahora nunca había visitado, como Hungría, Croacia, Grecia y Turquía.
Por lo tanto, si bien voy a seguir al tanto de todo lo que ocurre, durante este tiempo no voy a trabajar activamente en ningún proyecto, sino que me dedicaré a observar activamente cómo funciona la organización “sinmigo”.
Alguna vez titulé un artículo, con una intención fuertemente irónica, “Se busca un gurú para que nos enseñe a trabajar en equipo”. Ciertamente, un gurú es alguien que hace de su talento individual el eje principal de su práctica, y por lo tanto no es un gurú el personaje más indicado para lograr que un equipo funcione.
De la misma manera, siendo que el Exiting (el proceso de salida del titular de una empresa u organización) es un componente importante de los servicios profesionales que ofrecemos en CAPS Consultores, está bueno que el Fundador pueda dar testimonio directo y real de que el Exiting es posible, que simplemente debe tener audacia, paciencia y determinación para poder ejecutarlo…obviamente, después de haberse rodeado de gente talentosa y comprometida, para que podamos cumplir de la mejor manera nuestra misión: “cuidar el futuro de empresas y familias con historia”.
Fuente: https://www.temas-caps.com.ar/
